M4_1 Le coordinateur international en tant que leader du changement dans l’établissement

•    Compétences de leadership d’un coordinateur international
•    Leadership et vision
•    Styles de leadership

Brève description de l’activité

Voici la première section du module ‘Leadership’. Cette introduction s’articule principalement autour d’une présentation ppt. Pour introduire le module du leadership, voici une activité destinée à illustrer la prédisposition des gens à repousser le changement :

Ne pas passer en force
Dans cette activité physique par groupes de deux, représentée dans la diapositive 2 du fichier ppt ‘Ne pas passer pas en force’ :
•    Deux participants doivent se tenir face à face.
•    Chaque partenaire se présente comme étant A ou B.
•    Les partenaires lèvent leurs deux mains et se tiennent paumes contre paumes.
•    On demande ensuite à A de pousser B.
•    Aucune instruction n’est donnée à B.
•    Au bout d’un moment, les rôles sont inversés et B pousse A.
•    Les participants retournent à leur place et une discussion s’engage afin de comprendre ce qui se passe lorsque nous sommes poussés.
La plupart des participants ont poussé à leur tour / résisté lorsqu’ils ont été poussés par leur partenaire.
Il en va de même pour le leadership – lorsqu’ils sont poussés (à changer), les gens ont tendance à repousser le changement, aussi justifiée que soit la demande de changement.
Question – Comment s’y prendre pour changer les gens sans les pousser ?

Une vision irrésistible
La deuxième activité, diapositive 3 du fichier ppt ‘Une vision irrésistible’, vise à illustrer, à l’aide d’un élastique, la façon dont les gens sont attirés par l’image dominante.
Les deux points sur la diapositive symbolisent des clous dans un mur – le point du haut est la vision et le point du bas est la réalité actuelle.  L’élastique représente une personne, détendue et contente jusqu’à l’annonce de la vision suivante : un changement est nécessaire. Là-dessus, l’élastique (l’individu) se tend.
Si le clou de la vision est robuste, résolu et ferme, l’élastique (l’individu) sera attiré vers la vision.  Si toutefois le clou de la réalité actuelle est plus résistant, plus solide – la vision est faible et peu convaincante – l’élastique (l’individu) sera tenté de rester dans la réalité actuelle et de résister au changement.
Plus l’écart est grand entre les deux ‘clous’, plus la tension de l’élastique (l’individu) est grande, et plus l’énergie pour impulser le changement doit être forte.

Deux images, une action
La dissonance cognitive, présentée à la diapositive 4 du fichier ppt, est un concept psychologique selon lequel ‘un individu ne peut pas avoir deux croyances incompatibles entre elles et accorder aux deux croyances la même valeur’.
Le rôle du leader consiste à créer une dissonance dans l’esprit de ses collaborateurs et à résoudre cette dissonance en rendant la vision plus convaincante et attractive que la réalité actuelle.
Sans dissonance, le besoin de changement ne se fait pas sentir.
Le leader doit donc en premier lieu créer une dissonance.
Il est demandé aux participants de dessiner deux dessins sur une situation de leur vie privée ou professionnelle– par exemple un divorce.
Dans le premier dessin, DESSINEZ tout ce qui a trait à la situation, chaque détail, identifiez les malentendus, les points positifs de la situation actuelle, ce que ressentent les gens dans la situation actuelle, tout ce qui vous passe par la tête afin que ce dessin illustre entièrement ce que vous savez de la situation (durée : 5 mn).
Dans le deuxième dessin, demandez aux participants de se projeter dans le futur, lorsque la situation ci-dessus sera entièrement résolue. Demandez-leur d’être aussi optimistes que possible et d’imaginer une résolution parfaite de  la situation.
Une fois les deux dessins terminés, les participants doivent identifier le dessin le plus convaincant – la réalité actuelle ou la vision.
Leçon à tirer : Nous allons en direction de la vision dominante – si le premier dessin est plus convaincant, alors la situation a peu de chances de changer dans un futur proche – du moins si le participant a son mot à dire.   Si toutefois, le deuxième dessin est plus convaincant, il est raisonnable de supposer que le participant est prêt à changer la situation en mieux.

Au bout de l’arc-en-ciel
Demandez aux participants de fixer le point derrière l’image en couleur sur la vidéo M4_1_2_test d’illusion de l’arc en ciel (http://www.youtube.com/watch?v=_fc2Z3QgVq8), diapositive 6 du fichier ppt
•    Au bout de 20 secondes environ, l’image va changer
•    Demandez aux participants si la nouvelle image de la chute d’eau est en couleur ou en noir et blanc ?
•    La plupart des participants penseront que l’image est en couleur.
•    CE N’EST PAS LE CAS – L’IMAGE DE LA CHUTE D’EAU EST EN BLANC ET NOIR
Leçon à tirer :
Le cerveau ayant été embrouillé par le contexte étrange de l’image, il essaie de donner du sens à toute les informations entrantes.
Il semble qu’un arc-en-ciel apparaisse autour du point … mais ce n’est pas à proprement parler un arc-en-ciel.
Le cerveau est occupé à penser aux couleurs de l’arc-en-ciel lorsque l’image change.
Le cerveau continue à penser aux couleurs et ‘voit’ les couleurs sur la chute d’eau – bien qu’elles ne soient pas là.
En tant que leaders chargés de ‘transmettre’ la vision à nos collaborateurs, il ne faut pas oublier qu’une fois que nous arrêtons de communiquer la vision, ils revoient ce qu’ils veulent voir, ce qu’ils ont toujours vu.

Un sceau de balles
Le commentaire de la diapositive 7 animée se rapporte aux thématiques suivantes …
Le cerveau se compose de croyances que nous avons crées à force de penser à la même chose encore et encore
Comme des balles (pensées) dans un seau (cerveau)
Si on vous donne des balles bleues (pensées), le seau (votre cerveau) se remplit de balles bleues et lorsqu’on vous pose une question, vous répondez ‘bleu’.
Les leaders doivent changer les croyances ancrées dans le cerveau de leurs collaborateurs afin qu’ils puissent répondre différemment.

C’est un peu comme les hits d’un site web. Plus le nombre de hits d’un site web est élevé, plus il monte au classement et plus il devient crédible et ‘réel’
Que faut-il faire pour que les nouvelles idées / une nouvelle vision convainquent les gens et deviennent ainsi ‘réelles’

Principaux résultats d’apprentissage

Les participants
•    comprennent qu’un leadership efficace s’appuie sur le désir de changement des gens et ne consiste en aucun cas à les forcer ;
•    comprennent la nécessité d’une vision convaincante qui soit plus attractive que la réalité actuelle ;
•    comprennent les défis et opportunités liés à des visions plus audacieuses qui incitent les gens à déployer plus d’énergie pour mettre en œuvre le changement ou lui résister ;
•    comprennent que le leadership requiert de l’efficacité – ‘si je suis un leader suffisamment malin et intelligent, j’arriverai à changer les autres’ ;
•    comprennent que les leaders font changer les choses en ‘rasant l’existant’ et en renforçant la vision.

Matériels

Présentation (ppt) : M4_1_1_Leadership_FR
Vidéo : M4_1_2_Rainbow illusion test (http://www.youtube.com/watch?v=_fc2Z3QgVq8)
Elastique
Feuilles de papier de même format pour les dessins

Durée

25 minutes

Conseils

Ces activités fonctionnent mieux lorsque tous les membres du groupe donnent des idées et exemples pertinents s’inspirant de leur propre vie.

Reportez-vous à la vidéo – réfléchissez à des exemples personnels pour illustrer les points abordés.

Ce projet a été financé avec le soutien de la Commission européenne.

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